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Hitos

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Desafíos

Servicios Nutresa fue una de las seis empresas del Grupo en ser certificada como Organización saludable.

 

El desarrollo del talento forma parte de los objetivos estratégicos de Grupo Nutresa y se traduce en la propuesta de valor que les hace a sus colaboradores, focalizando su trabajo en la implementación de políticas, prácticas e inversiones que mejoren la calidad de vida, promuevan ambientes de trabajo seguros y saludables y estimulen el desarrollo de capacidades y liderazgo para el fortalecimiento de una cultura que aprecie la diversidad y la inclusión.

Los principales riesgos identificados en la gestión del talento tienen que ver con la capacidad de atracción y retención de actuales y nuevos colaboradores, el desarrollo de operaciones seguras, la gestión de contratistas para asegurar el cumplimiento de estándares laborales en todas las operaciones, y el desarrollo de líderes que contribuyan a la creación de un entorno laboral orientado a resultados, con sensibilidad por las personas y con conciencia sobre la importancia del respeto por los derechos humanos y las buenas prácticas laborales.

Para minimizar los riesgos anteriormente mencionados, se cuenta con un modelo de gestión del talento que involucra también a contratistas, al que se le suma un plan de certificaciones para todos los negocios, al 2020, en Organizaciones Saludables, Empresa Familiarmente Responsable, OHSAS 18001 y estándares laborales.

Ya que unos de los principales riesgos laborales son la violación del derecho a la libre asociación y negociación colectiva y el incumplimiento de estándares laborales por parte de contratistas, se dio inicio a un programa de formación de líderes, organizaciones sindicales y representantes de los trabajadores, en cuanto a construcción de acuerdos y conversaciones efectivas y se programaron auditorías sociales para los contratistas con mayor riesgo. En el 2014, 216 personas asistieron a los programas de formación. La meta al 2020 es que los cargos con mayor vulnerabilidad frente a este riesgo asistan a los programas de formación.

Los riesgos mencionados nos plantean grandes oportunidades de trabajo. Por esta razón, en la estrategia 2020 se intervendrán las plataformas nacionales e internacionales a través de planes tácticos.


 

Progreso

El 2014 fue un año en el que se continuó avanzando y fortaleciendo la gestión de las buenas prácticas laborales.

 

Clima organizacional G4-EC5

Grupo Nutresa fue nuevamente destacado en el 2014 como una de las mejores organizaciones para trabajar en Colombia según el estudio MERCO PERSONAS. Así mismo, algunos de los negocios nacionales e internacionales recibieron un reconocimiento por su excelente gestión del clima organizacional, por parte de la firma de consultoría en comportamiento organizacional CINCEL.

Los resultados de clima organizacional continúan ubicando a Grupo Nutresa en un nivel de excelencia, logró en el 2014 un indicador de 84,0%. Este indicador sitúa a la Organización muy por debajo de los indicadores de rotación del sector de alimentos. Las variables más apreciadas por los colaboradores fueron calidad del liderazgo, claridad y coherencia organizacional y valores colectivos. Salarialmente, el Grupo se ubica también en una escala competitiva, logrando que los colaboradores alcancen niveles de calidad de vida satisfactorios. Es así como el cien por ciento de los colaboradores se encuentran por encima de los salarios mínimos legales definidos por cada país donde se tienen operaciones significativas.

Actividad de bienestar con colaboradores del Negocio Cárnicos en Santa Marta.

 

Generación de empleo

La estabilidad laboral y la generación de empleo son variables bien percibidas por los grupos relacionados con Nutresa. Por esto, y en conformidad con la política de diversidad e inclusión, se ha venido trabajando en la “igualdad de oportunidades para todos”. En el 2014 se pasó de 36.726 colaboradores a 38.796, a través de sistemas de contratación directa e indirecta y se viene trabajando en la incorporación de la norma de equidad de género, que ha permitido identificar oportunidades en la generación de prácticas laborales que satisfagan las necesidades de hombres y mujeres sin distinción de género. También se actualizó la política de selección, que dejó expresa la posibilidad de participación en igualdad de oportunidades, de hombres y mujeres, en los procesos de selección. De igual manera, la política y el sistema de valoración salarial no consideran el género como variable para la asignación de puntos. No se utilizan tampoco las cuotas como mecanismo de aseguramiento de la equidad de género para evitar discriminaciones negativas. Por el contrario, se usa activamente la política de inclusión y diversidad, la de selección y la de formación, con el fin de asegurar una actitud auténtica de oportunidades para todos. En la actualidad, 151 personas en situación de discapacidad trabajan en algunas de las operaciones de Grupo.

Colaboradores del Negocio de Chocolates en Perú.

Colaboradores del Negocio de Chocolates en Perú.

 

Empleados directos por sexo, edad y categoría 

directos

 

Empleo indirecto G4-10

Colaboradores de la Gerencia de Mercadeo del Negocio Cárnicos en Medellín.

 

Distribución geográfica de empleo directo

 

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Empleo a personas con discapacidad G4-10 G4-LA12

Actividad de bienestar de colaboradores de Servicios Nutresa en Cali.

 

Salud y seguridad en el trabajo, G4-LA6

 

En el 2014 se integraron todas las estrategias de seguridad, salud y bienestar en el trabajo a través de las normas EFR 1000-1 “Empresas Familiarmente Responsables”, “Organizaciones saludables” y OHSAS 18001, con lo cual se logró mayor impacto en los resultados. Fue así como se obtuvo la certificación para seis de las compañías del Grupo y se logró una evolución positiva en los indicadores de accidentalidad, al pasar de un indicador de 3,17 en el 2013, a un indicador de 2,62 en el 2014, lo cual ubica al Grupo muy por debajo de la accidentalidad del sector de alimentos. Estos indicadores también se han venido consolidando en la población de contratistas, que lograron una tasa de accidentalidad de 5,39. Durante el 2014 no se presentaron muertes de colaboradores vinculados ni de contratistas.

 

Otra estrategia que refuerza el compromiso de Grupo Nutresa con la salud y seguridad en el trabajo, es la implementación de una metodología homologada para la valoración de la incidencia económica futura del ausentismo generado por las enfermedades ocupacionales. Con esta herramienta se están viabilizando nuevas inversiones tecnológicas orientadas a la prevención de riesgos laborales significativos. Lo anterior apoya la meta de productividad de la Mega 2020, por la cual se espera llegar a un incremento de 5% interanual en volumen producido por hora de mano de obra directa (kg/hmod).

Durante el 2014 se logró un crecimiento del promedio de 4,3% en las 29 plantas que participan en la medición de este indicador, las cuales ya han comenzado a implementar sus proyectos. Para el logro de esta meta se ha determinado para cada planta un plan de las intervenciones necesarias para que al 2020 sean más competitivas gracias a su mayor productividad, menor ausentismo y menores riesgos ocupacionales.

Dentro del sistema de gestión de seguridad y salud laboral han desempeñado un papel relevante los comités prosalud, los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, las brigadas de salud y emergencia y los comités de derechos humanos, y se ha logrado identificar riesgos de alto impacto y formular planes de trabajo conjuntos con sindicatos y expertos. Ciento por ciento colaboradores directos integran uno o varios comités, mientras que se ha realizado una inversión de COP20.820 millones  en programas de formación y asignación de recursos para su efectivo funcionamiento. G4-EC8

La inversión en programas de calidad de vida, seguridad y salud en el trabajo ascendió a COP711 millones  y estuvieron focalizados en la prevención y promoción de hábitos de vida sanos y saludables, prevención del riesgo cardiovascular, espacios libres de humo, alimentación balanceada, deporte, entre otros. Además, se dio continuidad al plan de adquisición de vivienda propia y al patrocinio de la formación de colaboradores y sus familias a través de los auxilios otorgados.

 

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Formación y liderazgo G4-LA9_G4-LA10

La inversión en programas de formación, desarrollo de competencias y liderazgo fue de COP16.391 millones  y estuvo orientada al mejoramiento de habilidades específicas en los negocios y transversales corporativas, incluyendo innovación, marketing digital, liderazgo 2.0, diversidad e inclusión y gestión de marcas, entre otros. Estos programas fueron complementados con programas de desarrollo del ser, como Viajero Interior, Vive con Sentido y Gestión de sí mismo. Un total de 1.066 líderes accedieron a programas de formación en liderazgo, innovación, estrategia, finanzas y marketing en reconocidas universidades del exterior. De igual modo, se continuó con programas de preparación para la jubilación dirigidos a colaboradores próximos a pensionarse.

Convencidos de la importancia de gestionar el desempeño de los colaboradores para asegurar su progreso y contribución al logro de resultados, se dio inicio en el 2014 a la implementación de un nuevo sistema de información de talento humano con un módulo de desempeño de mayor sofisticación que permitirá ubicar a los colaboradores en la matriz de competencias vs. desempeño, así como identificar la curva de desempeño en la que se encuentran. Para el 2014, 8.008 colaboradores directos fueron “retroalimentados” por sus líderes frente a su desempeño.

A fin de dar respuesta a los desafíos de internacionalización de Grupo, se actualizó la política de expatriación y pasantías, para promover el desarrollo de capacidades globales y multiculturales en los profesionales de las diferentes compañías. En cada región se continúa estimulando el trabajo de profesionales locales en complemento con la rotación de colaboradores de otras regiones por las diferentes plataformas. En el 2014, 21 colaboradores estuvieron en programas de pasantías y 34 en condición de expatriados. Con esta estrategia se pretende alcanzar mayor diversidad y complemento de capacidades locales y regionales en los profesionales del Grupo.

El fortalecimiento de los atributos de liderazgo ha sido un trabajo permanente en la Compañía, pues a través de los líderes se construye la cultura y se logran los resultados. Por esta razón se actualizó el modelo de liderazgo en consonancia con las nuevas exigencias de mercado y se definieron las competencias transversales a todos los colaboradores. Sentido colectivo, innovación y cambio, desarrollo de sí mismo y de otros, pasión por el cliente y el consumidor, pensamiento sin fronteras y visión sostenible e inspiración al logro, serán capacidades en las que se enfocará el Grupo en lo que tiene que ver con selección y programas de formación. Todos los integrantes del Comité Directivo de Grupo Nutresa fueron evaluados en estas competencias con el reto de continuar fortaleciendo su liderazgo a través de planes de desarrollo.

Cierre programa Adultez plena del Negocio Cárnicos en Medellín.

Cierre del programa “Adultez plena del Negocio Cárnicos en Medellín.

 

Formación de colaboradores G4-LA9

 

Programas de gestión de habilidades y formación G4-LA10

 

Evaluaciones regulares del desempeño G4-LA11

 

Relación entre el salario inicial y el salario mínimo local G4-EC5

 

 

Altos directivos procedentes de la comunidad local G4-EC6

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Contrataciones e índice rotación G4-LA1

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Plazos mínimos de preaviso de cambios operativos G4-LA4

Siempre que se implementa un cambio con un impacto importante para los distintos trabajadores de las empresas del Grupo, se informa con mínimo dos semanas a las personas directamente afectadas o beneficiadas con el mismo, involucrándose a los primeros en una agenda de cambio que les permita migrar satisfactoriamente a esa nueva realidad.

En consideración a la forma adecuada como se manejan estos asuntos en la Organización, ninguno de los sindicatos o trabajadores no sindicalizados con quienes se han suscrito convenios colectivos de trabajo ha visto la necesidad de establecer en uno de esos contratos un tiempo o plazo mínimo para avisar sobre cambios significativos, pues con el que siempre ha otorgado la Organización ha sido suficiente.

 

Relación entre el salario base de los hombres con respecto al de las mujeres G4-LA13

 

Reclamaciones sobre prácticas laborales G4-LA16


 

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Colaboradores de Novaventa disfrutando de espacios diseñados para su bienestar.

 

Visión de futuro

Hacia el futuro, las estrategias estarán enfocadas en diferentes frentes.

Se mantendrá la gestión para la atracción y retención del mejor talento, fortaleciendo una cultura que aprecie la diversidad e inclusión en todas sus formas. Para lograr este propósito, se desarrollarán programas de formación a líderes y equipos de trabajo y se afianzarán prácticas de diversidad como la inclusión de personas en situación de discapacidad, la vinculación de personas de diferentes nacionalidades y la promoción de convocatorias abiertas para la cobertura de vacantes en todas las plataformas en las que operamos.

Se trabajará en la incorporación de la norma de equidad de género, fortaleciendo prácticas laborales que favorezcan en igualdad de oportunidades a hombres y mujeres. Para el 2015, uno de los negocios del Grupo obtendrá la certificación en el sello de equidad de género otorgado por el Ministerio de Trabajo y en el 2020 todas las compañías realizarán sus respectivos diagnósticos y planes de cierre de brechas.

Se dará continuidad al trabajo en equipo con organizaciones sindicales y líderes de pactos colectivos, logrando mayor alineación entre las necesidades de los colaboradores y las posibilidades de las compañías para asegurar la sostenibilidad de los acuerdos.

Se fortalecerá la gestión y prevención de la enfermedad laboral y el desarrollo de capacidades en la reubicación laboral, buscando que los colaboradores terminen su ciclo laboral en condiciones dignas y sin deterioro de su calidad de vida. 

Se continuará con la gestión de contratistas y comercializadores para minimizar el riesgo en el incumplimiento de estándares laborales, y se mejorarán los indicadores de accidentalidad, apostándole a lograr un indicador de cero accidentes y cero fatalidades.

Se propenderá a que en el 2020 todas las Compañías del Grupo estén certificadas como Organizaciones Saludables.

Además, se avanzará en el desarrollo de un liderazgo exigente con los resultados, que acompañe el crecimiento y desempeño de las personas. Igualmente, en el aseguramiento de las capacidades transversales para el líder Nutresa en los procesos de selección, así como en la evaluación de la gestión y el desempeño de los colaboradores.

Del mismo modo, el foco estará puesto en el desarrollo de las capacidades de negocio a través de programas de formación y en la preparación de nuevos relevos organizacionales a partir de los programas de pasantías y transferencias de profesionales entre negocios.


 

Algunas iniciativas

 

Política de diversidad e inclusión

Incorporación de la política y los programas de Diversidad e Inclusión, logrando mayor sensibilidad en líderes y colaboradores sobre la importancia de generar escenarios de trabajo incluyentes basados en el respeto por la diferencia.

Incorporación de la norma de equidad de género “Equipares” en uno de los negocios del Grupo, e identificación de oportunidades de trabajo con miras a fortalecer la igualdad de posibilidades para hombres y mujeres.

Fortalecimiento del programa de inclusión de personas en situación de discapacidad, renovando la alianza con el Pacto de productividad a través de fundaciones expertas en la materia. En este tema se formaron 26 personas gracias a una inversión de COP97 millones

 

Certificación Empresas Familiarmente Responsables.

Certificación Empresas Familiarmente Responsables.

 

Gestión de salud y seguridad laboral en contratistas

A partir de un sistema de gestión de contratistas se definieron los indicadores de seguridad y salud en el trabajo y se implementó un proceso de aseguramiento y definición de metas en cuanto a accidentalidad, ausentismo y prevención de la enfermedad laboral.

 

Certificación en organizaciones saludables

Seis compañías del Grupo lograron la certificación en Organizaciones Saludables y Empresas Familiarmente Responsables, lo que evidencia su interés en la promoción de ambientes de trabajo que aporten a la calidad de vida de los colaboradores y sus familias.

Actualización del modelo de liderazgo

Se actualizó el modelo de liderazgo de Grupo Nutresa, incorporando capacidades de los líderes alineadas con los nuevos desafíos del negocio. Así mismo se definieron las competencias transversales comunes a todos los colaboradores del Grupo.

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